پرسشنامه استاندارد انگیزش شغلی هرزبرگ

مشخصات پرسشنامه استاندارد انگیزش شغلی

تعریف مفهومی و عملیاتی پرسشنامه استاندارد انگیزش شغلی

تعریف مفهومی

انگیزش شغلی به عنوان یک سازه چندبعدی در روانشناسی صنعتی و مدیریت منابع انسانی تعریف می‌شود که عبارت است از مجموعه‌ای از نیروهای درونی و بیرونی که رفتار فرد را در محیط کار جهت‌دهی، فعال و پایدار می‌سازد و شامل دو دسته عوامل اصلی است: عوامل انگیزش‌زای درونی (مانند شناخت و قدردانی، پیشرفت و توسعه شغلی، ماهیت کار، استقلال و مسئولیت، موفقیت و ارتقای شغلی) که به احساس رضایت عمیق، تعهد و خودشکوفایی در کار منجر می‌شوند و عوامل بهداشتی یا بیرونی (مانند حقوق و دستمزد، خط مشی حاکم بر محیط کار، نحوه ارتباط با اطرافیان، امنیت شغلی، شرایط محیط کار و نحوه سرپرستی و نظارت مسئولین) که عمدتاً از نارضایتی شغلی و دلسردی کارکنان پیشگیری می‌نمایند و به طور هم‌زمان بر بهره‌وری، تعهد سازمانی و کیفیت زندگی کاری تأثیر می‌گذارند (هرزبرگ، ۱۹۵۹؛ به نقل از بخشی و همکاران، ۱۳۸۳).

تعریف عملیاتی

انگیزش شغلی نمره‌ای است که فرد از پاسخگویی به ۴۰ گویه این پرسشنامه کسب می‌کند. این نمره در یازده مؤلفه زیر نیز قابل محاسبه است. مؤلفه‌ها و سوالات مربوط به هر مؤلفه به صورت زیر است:

• مؤلفه حقوق و دستمزد (محوریت تناسب حقوق با نیازهای زندگی، نوع کار و مزایای دریافتی) با ۳ گویه: سوالات ۱، ۲، ۳

• مؤلفه خط مشی محیط (محوریت روشنی قوانین، تناسب انتظارات و شفافیت تشویق و تنبیه) با ۳ گویه: سوالات ۴، ۵، ۶

• مؤلفه ارتباط (محوریت نحوه ارتباط با مسؤولین، همکاران و سایر اعضای سازمان) با ۵ گویه: سوالات ۷، ۸، ۹، ۱۰، ۱۱

• مؤلفه امنیت شغلی (محوریت عدالت و عدم تبعیض، پیشگیری از حوادث، بیمه و بازنشستگی و ثبات شغلی) با ۴ گویه: سوالات ۱۲، ۱۳، ۱۴، ۱۵

• مؤلفه شرایط محیط کار (محوریت شرایط فیزیکی، تجهیزات و امکانات کاری و امکانات رفاهی) با ۳ گویه: سوالات ۱۶، ۱۷، ۱۸

• مؤلفه نحوه سرپرستی و نظارت (محوریت دسترسی به مسؤولین، نظارت مستقیم و غیرمستقیم، ارزشیابی و شیوه سرپرستی) با ۵ گویه: سوالات ۱۹، ۲۰، ۲۱، ۲۲، ۲۳

• مؤلفه شناخت و قدردانی (محوریت قدردانی از کار ارزشمند، پاداش معنوی، احساس مسئولیت مسؤولین و حمایت مدیران) با ۵ گویه: سوالات ۲۴، ۲۵، ۲۶، ۲۷، ۲۸

• مؤلفه پیشرفت و توسعه شغلی (محوریت امکان ارتقاء، ادامه پیشرفت، شرکت در سمینارها و امکانات پژوهشی) با ۴ گویه: سوالات ۲۹، ۳۰، ۳۱، ۳۲

• مؤلفه ماهیت کار (محوریت توانایی خدمت به جامعه، ارزش حرفه از دیدگاه جامعه و علاقه و رضایت از شغل) با ۳ گویه: سوالات ۳۳، ۳۴، ۳۵

• مؤلفه مسئولیت شغلی (محوریت آزادی ابراز عقیده، پذیرش پیشنهادات و استقلال در ارائه خدمات) با ۳ گویه: سوالات ۳۶، ۳۷، ۳۸

• مؤلفه موقعیت شغلی (محوریت امکان ارتقا به رتبه‌های بالاتر و دخالت مستقیم در روند فروش) با ۲ گویه: سوالات ۳۹، ۴۰

روایی و پایایی پرسشنامه استاندارد انگیزش شغلی

روایی:

در حوزه سنجش و اندازه‌گیری در مدیریت منابع انسانی و روانشناسی صنعتی، اعتبار یا روایی به این معناست که یک ابزار اندازه‌گیری تا چه میزان می‌تواند سازه یا متغیر مورد نظر را به طور دقیق، صحیح و بدون انحراف اندازه‌گیری کند و از محتوایی جامع، مرتبط و متناسب با هدف اندازه‌گیری برخوردار باشد (سرمد و همکاران، ۱۳۹۰). دارچینی (۱۳۹۴) در فرآیند اعتباریابی پرسشنامه انگیزش شغلی هرزبرگ در جامعه ایرانی، برای تعیین روایی از روش روایی محتوایی استفاده نمود و با بهره‌گیری از نظرات متخصصان و خبرگان حوزه مدیریت منابع انسانی، روانشناسی صنعتی و رفتار سازمانی، نسبت به بررسی ارتباط هر یک از ۴۰ گویه با سازه انگیزش شغلی و ابعاد یازده‌گانه آن، تناسب محتوایی، شفافیت و جامعیت سوالات اقدام گردید. نتایج این ارزیابی نشان داد که تمامی گویه‌ها از نظر محتوایی با ابعاد یازده‌گانه انگیزش شغلی همخوانی داشته و نمره روایی محتوایی کسب شده ۰.۸۴ گزارش شده است. با توجه به اینکه این مقدار از ۰.۷ بالاتر است، روایی محتوایی پرسشنامه انگیزش شغلی برای استفاده در پژوهش‌های مرتبط با انگیزش، رضایت شغلی، بهره‌وری و تعهد سازمانی در سازمان‌های ایرانی مورد تایید قرار می‌گیرد و می‌توان از آن به عنوان ابزاری معتبر در مطالعات مدیریت منابع انسانی، روانشناسی صنعتی و رفتار سازمانی بهره برد.

پایایی:

در علم سنجش و اندازه‌گیری در مدیریت و روانشناسی، قابلیت اعتماد یا پایایی یک ابزار اندازه‌گیری به میزان دقت، ثبات و همسانی درونی نتایج حاصل از آن در شرایط مختلف و در دفعات متعدد اجرا اطلاق می‌شود که نشان می‌دهد یک پرسشنامه تا چه اندازه از خطاهای تصادفی مصون بوده و می‌تواند نتایج قابل اتکایی را ارائه دهد (سرمد و همکاران، ۱۳۹۰). دارچینی (۱۳۹۴) برای بررسی پایایی پرسشنامه انگیزش شغلی در تحقیق خود، از روش همسانی درونی با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ استفاده نمود و این ضریب را برای کل پرسشنامه برابر با ۰.۸۶ محاسبه کرد که نشان‌دهنده همبستگی بالای بین گویه‌ها و یکپارچگی درونی مطلوب ابزار است. همچنین پایایی هر یک از یازده مؤلفه پرسشنامه شامل حقوق و دستمزد، خط مشی محیط، ارتباط، امنیت شغلی، شرایط محیط کار، نحوه سرپرستی و نظارت، شناخت و قدردانی، پیشرفت و توسعه شغلی، ماهیت کار، مسئولیت شغلی و موقعیت شغلی نیز به طور جداگانه محاسبه گردید که همگی حاکی از ضرایب بالاتر از ۰.۷۵ بوده و بیانگر پایایی قابل قبول هر یک از ابعاد است. با توجه به اینکه ضریب آلفای کرونباخ محاسبه شده (۸۶/۰) به طور قابل ملاحظه‌ای از معیار پذیرش ۰.۷ بالاتر است، پایایی پرسشنامه انگیزش شغلی هرزبرگ تایید شده و می‌توان از آن به عنوان ابزاری قابل اعتماد در پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی، روانشناسی صنعتی، ارزیابی عملکرد و مطالعات بهبود کیفیت زندگی کاری در سازمان‌های مختلف ایرانی بهره برد.

تحلیل بر اساس میزان نمره پرسشنامه